Tout a commencé par une promesse. Un jeune développeur nommé Sam a rejoint une petite startup, les yeux pleins d’enthousiasme et le cœur rempli d’ambition. L’entreprise ne pouvait pas offrir un salaire conforme au marché, mais elle promettait mentorat, apprentissage et l’excitation de construire quelque chose à partir de zéro.
Pendant des mois, Sam est resté tard. Il a absorbé chaque leçon et relevé chaque défi. Ses compétences se sont affinées, sa confiance a grandi et avec elle, sa frustration. Lorsqu’un concurrent est venu avec un salaire juste et la reconnaissance qu’il méritait, Sam n’a pas hésité. Il est parti, emportant avec lui tout ce que la startup avait investi en lui… gratuitement.
Ce que les fondateurs ne réalisaient pas, c’est que leur « économie intelligente » avait transformé leur entreprise en un terrain de formation gratuit pour leurs concurrents. Le talent même qu’ils avaient cultivé alimentait maintenant la croissance d’autres sociétés.
Cette histoire n’est pas unique. C’est une leçon répétée dans les bureaux, les startups et les entreprises du monde entier. Derrière chaque décision de « réduction des coûts », qui sous-paie les employés se cache une réalité psychologique : les humains perçoivent la valeur, recherchent l’équité et partent lorsque l’équilibre est trop rompu.
Prenons Lina, professionnelle du marketing dans une entreprise technologique de taille moyenne. Elle avait accepté un salaire modeste, mais avec la promesse d’apprendre. Pendant des mois, elle a enduré de longues heures et absorbé chaque compétence possible. Psychologiquement, cela se comprend.
Selon la théorie de la motivation-hygiène de Herzberg, les opportunités de développement peuvent motiver, mais une rémunération faible, facteur d’hygiène, engendre une insatisfaction persistante. La théorie de l’équité d’Adams explique le point de bascule : Lina a comparé ses contributions et ses récompenses avec celles de ses pairs. Une fois le déséquilibre devenu trop évident, elle est partie chez un concurrent offrant une rémunération juste.
L’ironie : l’investissement de l’entreprise dans la formation de Lina a été entièrement transféré à un rival.
Les concurrents remarquent ces schémas. Pendant qu’une entreprise sous-paie, et espère que la loyauté suffira, une autre agit stratégiquement.
Prenons TechSolutions, une entreprise rivale qui embauche systématiquement des employés formés ailleurs. Son responsable RH expliquait :
« Nous bénéficions d’employés déjà expérimentés et compétents. Notre investissement commence par la reconnaissance et une rémunération équitable, pas par la formation initiale. »
D’un point de vue psychologique, la théorie de l’apprentissage social de Bandura montre que les employés intègrent les compétences par observation et pratique. Les concurrents profitent immédiatement lorsqu’un employé sous-estimé les rejoint, motivé à performer dans un environnement qui reconnaît enfin sa valeur.
Pour l’entreprise qui sous-paie, le schéma est clair. Au lieu de cultiver une équipe stable et loyale, elle crée une porte tournante. Au lieu de crédibilité sur le marché, elle gagne une réputation de station de transit pour les talents.
recherche le confirme. Selon Cascio (2006), le turnover peut coûter jusqu’à 150 % du salaire annuel si l’on inclut le recrutement, la perte de productivité et l’intégration. Les entreprises qui sous-paient ne font pas d’économies : elles fuient talents et argent.
Les salaires ne sont pas que des transactions financières : ils sont des signaux de valeur, de respect et de reconnaissance. Les humains cherchent naturellement un équilibre entre effort et récompense. Un faible salaire associé à des attentes élevées déclenche l’insatisfaction et motive le départ. Les psychologues organisationnels appellent cela « l’effet du seau percé ». Malgré le recrutement, la formation et la construction de la culture d’entreprise, tout s’échappe si la rémunération n’est pas alignée sur les standards du marché.
Pfeffer (1998) insiste : les organisations qui considèrent leurs employés comme des atouts précieux plutôt que comme des coûts créent un avantage concurrentiel durable. Ignorer ce principe conduit à une main-d’œuvre qualifiée qui part chez les concurrents, les renforçant au passage.
Les salaires ne sont pas un coût. Ils sont un investissement : dans la loyauté, dans la stabilité, dans la réputation. Sous-payer peut sembler efficace sur les tableurs, mais en pratique, cela engendre turnover, ressentiment et fuite financière bien plus importantes que les « économies » initiales.
Et si vous croyez encore que « quiconque part peut facilement être remplacé », préparez-vous à une boucle sans fin : embaucher —former— perdre —recommencer.
Les entreprises qui sous-paient créent un pipeline de talents formés pour leurs concurrents. Celles qui investissent dans une rémunération équitable génèrent stabilité, loyauté et succès à long terme.
Le véritable « gain intelligent » ne consiste pas à réduire les salaires, mais à comprendre la motivation humaine, à reconnaître les contributions et à payer les employés à leur juste valeur.
Le retour sur investissement n’est pas seulement en compétences, mais en une main-d’œuvre qui choisit de rester.
Daniel Ghanimé
01/10/2025
Daniel Ghanimé MBA, CHT
Emotional Intelligence Development Specialist
The Control Alternative | Mental Health Services
Morphopsychology, Clinical Hypnotherapy
Family Coaching.
Dave Elman Hypnosis Institute (DEHI) Hypnotherapy Training
https://www.facebook.com/TheControlAlternative/
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